El liderazgo “creible” y ejemplar

PROGRAMA EN LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS.- FORMATO EN ABIERTO 

La información más importante, como fechas y contenidos, la encontrareis en este documento: Abiertos Liderazgo 2018, o en el apartado de “trainings programados en abierto” de la misma web.

No te lo pierdas !!!!   5 sesiones extraordinarias.

Empezamos el próximo dia 18 de Septiembre

Primera sesión:    Una jornada de impacto: Líder Visionario

Se establecen las bases y se identifican y entrenan las herramientas de inteligencia emocional que influyen en la dirección y el desarrollo de equipos y personas: como liderar, como motivar , como delegar.  Los factores determinantes del comportamiento acorde con un liderazgo sostenible y el control consciente de la influencia en la comunicación asertiva: leyes de la influencia y aplicación práctica.

Segunda sesión:  Líder Coach y comunicador

Enlazando con la sesión anterior se desarrollan y entrenan las herramientas  de la comunicación interprofesional ( los 2 cerebros de D.Goleman ) , los principios para desarrollar y fomentar  un entorno de creatividad  en el día a día (6 sombreros de De Bono). Saber transmitir mensajes con impacto. El proceso de desarrollo de los colaboradores: consciencia y responsabilidad ( Coaching según  J.Whitmore ), claves, metas de desarrollo y plan de acción. Experimentación y práctica. Gestión de bloqueos  ante situaciones de tensión. Hacer llegar mensajes. La ley de los 3 minutos.

Tercera sesión:  Comunicar decisiones y saber recompensar

Se progresa hacia situaciones de mayor dificultad como son  tomar y comunicar decisiones,  el reconocimiento ( Dan Ariely ) y el elogio como forma de feedback, el posicionamiento consciente hacia arriba (o hacia la dirección). En este punto todo lo tratado hasta este momento adquiere otra magnitud al ordenarse en los Principios del Liderazgo como visión global del comportamiento directivo y que definen a las empresas de alto rendimiento sostenible.

Cuarta sesión:  Reuniones.  ¿Tiempo ?

Se progresa hacia la dirección de reuniones de equipo,  su convocatoria y su proceso. La estructura y los objetivos de una reunión. Trampas a evitar. Concepto de Reuniones Delegadas ( Alain Cardon ). La función directiva de controlar, marcar objetivos, revisar la ejecución y seguimiento. La inteligencia emocional en la gestión del tiempo. Una oportunidad para el cambio: la mejora y corrección de errores. La entrevista de amonestación y mejora.

Quinta sesión:  Ser equipo

En la última jornada se integran los comportamientos desarrollados en  este proceso de transformación que implica un cambio profundo de los modos y formas habituales de dirigir y pensar, la generación de nuevas visiones más globales que abren a nuevos horizontes para la acción . En concreto se comparten unas visiones finales sobre trabajo en equipo ( roles de M.Belbin), gestión de conflictos  ( Metodo de Harvard ) y profundización en la gestión del tiempo ( cuadrantes de Covey).

Conclusiones finales del programa y propuesta de herramientas a trabajar en el plan de acción final.

Entrevistas personales:  DOS sesiones individuales siguiendo la metodología de coaching ejecutivo y en base a los objetivos establecidos previamente por cada profesional durante el ciclo.        Fechas a completar según calendario.

Anuncios

!!!! solo queda una plaza !!!!

PROGRAMA EN LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS.- FORMATO EN ABIERTO 

La información más importante, como fechas y contenidos, la encontrareis en este documento: Abiertos Liderazgo 2018, o en el apartado de “trainings programados en abierto” de la misma web.

No te lo pierdas !!!!   5 sesiones extraordinarias.

Empezamos el próximo dia 22 de Febrero.

 

Primera sesión:    Una jornada de impacto: Líder Visionario

Se establecen las bases y se identifican y entrenan las herramientas de inteligencia emocional que influyen en la dirección y el desarrollo de equipos y personas: como liderar, como motivar , como delegar.  Los factores determinantes del comportamiento acorde con un liderazgo sostenible y el control consciente de la influencia en la comunicación asertiva: leyes de la influencia y aplicación práctica.

Segunda sesión:  Líder Coach y comunicador

Enlazando con la sesión anterior se desarrollan y entrenan las herramientas  de la comunicación interprofesional ( los 2 cerebros de D.Goleman ) , los principios para desarrollar y fomentar  un entorno de creatividad  en el día a día (6 sombreros de De Bono). Saber transmitir mensajes con impacto. El proceso de desarrollo de los colaboradores: consciencia y responsabilidad ( Coaching según  J.Whitmore ), claves, metas de desarrollo y plan de acción. Experimentación y práctica. Gestión de bloqueos  ante situaciones de tensión. Hacer llegar mensajes. La ley de los 3 minutos.

Tercera sesión:  Comunicar decisiones y saber recompensar

Se progresa hacia situaciones de mayor dificultad como son  tomar y comunicar decisiones,  el reconocimiento ( Dan Ariely ) y el elogio como forma de feedback, el posicionamiento consciente hacia arriba (o hacia la dirección). En este punto todo lo tratado hasta este momento adquiere otra magnitud al ordenarse en los Principios del Liderazgo como visión global del comportamiento directivo y que definen a las empresas de alto rendimiento sostenible.

Cuarta sesión:  Reuniones.  ¿Tiempo ?

Se progresa hacia la dirección de reuniones de equipo,  su convocatoria y su proceso. La estructura y los objetivos de una reunión. Trampas a evitar. Concepto de Reuniones Delegadas ( Alain Cardon ). La función directiva de controlar, marcar objetivos, revisar la ejecución y seguimiento. La inteligencia emocional en la gestión del tiempo. Una oportunidad para el cambio: la mejora y corrección de errores. La entrevista de amonestación y mejora.

Quinta sesión:  Ser equipo

En la última jornada se integran los comportamientos desarrollados en  este proceso de transformación que implica un cambio profundo de los modos y formas habituales de dirigir y pensar, la generación de nuevas visiones más globales que abren a nuevos horizontes para la acción . En concreto se comparten unas visiones finales sobre trabajo en equipo ( roles de M.Belbin), gestión de conflictos  ( Metodo de Harvard ) y profundización en la gestión del tiempo ( cuadrantes de Covey).

Conclusiones finales del programa y propuesta de herramientas a trabajar en el plan de acción final.

Entrevistas personales:  DOS sesiones individuales siguiendo la metodología de coaching ejecutivo y en base a los objetivos establecidos previamente por cada profesional durante el ciclo.        Fechas a completar según calendario.

 

Los dos pilares de la motivación

Si introducimos “motivation” en Google nos aparecen más de 160 millones de entradas. Una enorme cantidad de información que ya nos dice de la importancia que le damos a este tema. Una palabra que proviene del latin “motivus” y que significa “motivos para la acción”, “causa del  movimiento”.

Entonces queda claro que motivarse es una actividad clave para poder llevar la vida que queremos llevar. Pero además depende de nosotros el conseguirlo. No hay excusas, aún y a pesar de las dificultades que podamos encontrar en el camino, la última palabra la tenemos siempre nosotros. Ni la genetica, ni el entorno son decisivos para conseguirlo.

¿ Entonces, que puedo hacer para motivarme ?

Lo primero es creer que sí. Qué si puedo adquirir la habilidad de influir en mí mismo.

¿Y por qué creo que puedo lograrlo?  Muy fácil. Porque tengo una larga historia de éxitos ( y no sólo fracasos). Porque seguro que alguien ha hecho antes algo parecido. Y porque poseo lo básico para lograrlo. Dos son los pilares básicos en dónde apoyarnos:

  • Primer Pilar: Desarrollar visiones adecuadas. De uno mismo, de los demás, y en general de las cosas, proyectos, etc.

Visiones de pasión, positividad y perseverancia. La mente sólo ve lo que le interesa. La realidad no existe. La crea tu mente. Influye en ti mismo y no te centres únicamente en lo negativo o en lo que no te aporta; no dejes que tus visiones y tus compañias te condicionen. Atrevete a cambiar. Hay gente que ya sin hablar te desmotiva. Si vas a comer cada día con un resabiado, como acabarás ?

Gary Hamel en su libro ¨El Futuro del Management¨ nos habla sobre los 3 detonadores que comprometen a un persona a dar lo mejor de sí mismo en su trabajo y en la vida: iniciativa, creatividad y sobre todo, pasión.

Hamel explica cada uno de estos puntos y cómo afectan al trabajador en su labor dentro de las organizaciones. Para generar estos factores en el individuo, se deben sentar las condiciones y visiones para que estas cualidades florezcan en cada persona:

Iniciativa: La gente con iniciativa no espera a que le pregunten y no necesita que le expliquen nada.

Creatividad: encontrar una mejor manera de hacer las cosas, esto es, crear mejores alternativas para la empresa y la vida (innovación).

Pasión y entusiasmo: Las personas apasionadas superan los obstáculos y se niegan a rendirse. La pasión es contagiosa y convierte las cruzadas personales en movimientos masivos.

Esta es la razón por la que hoy es fundamental lograr la pasión de los profesionales. Las organizaciones exitosas son aquellas que saben construir su propia estrategia de motivación de acuerdo con las necesidades individuales de sus colaboradores y de su entorno. Pero la mayor ventaja competitiva sostenible esta en el último escalón, en la capacidad de entusiasmar y entusiasmarse.

¿Dónde está el fallo? Según nuestra experiencia, no debemos confiar demasiado en que la pasión es algo que surge de manera natural, y no la desarrollemos como lo que es: un hábito fundamental para el profesional y la persona.

Y el desarrollo de un talento necesita perseverancia, disciplina para trabajarla como un hábito y ser capaz de mantenerla en toda circunstancia, incluso las menos favorables.

  • Segundo Pilar: Tener un propósito.

Daniel Pink en su libro, “La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva”, destaca la necesidad del ser humano de encontrar un sentido de propósito a su existencia por el hecho de ser el creador y el responsable de su destino.

Pink defiende el concepto de la motivación intrínseca, la cual se construye a partir de la autonomía , la maestría, y el propósito (formar parte de algo más grande que nosotros que tiene sentido y trascendencia); enfrente de la extrínseca, dinero o penalización.

Es decir, lo que verdaderamente impulsa a una persona a dar lo mejor de sus capacidades y a desarrollar su pensamiento creativo y apasionado , son los motivadores intrínsecos, los motivadores de corte emocional, que son los que en realidad generan compromiso, inducen pasión por lo que se hace, y son inherentes a un significativo sentido de propósito.

Lo importante es dónde quiero ir ahora, no dónde quería ir hace unos años, y por cierto, no lo que quieren los demás. Si soy capaz de visualizar ese objetivo, mi cerebro es cómo si lo viviera realmente.

Y ese propósito necesita un plan, con acciones concretas. Especifico, medible, accesible, realista y estructurado en etapas.

Disfruta de cada éxito y recuerda que:

No todas las personas con un propósito tienen éxito, pero si que todas las que tienen éxito tienen un propósito.

Programas de liderazgo 2018

Hola a tod@s:

Ya hemos programado las fechas de los grupos correspondientes a los programas de liderazgo y dirección de personas, en modalidad de abierto.

De este modo nos anticipamos a la necesidad de poder planificar las necesidades con suficiente tiempo por delante.

Hemos seguido mejorando contenidos y presentaciones, este año complementando con conceptos de neuroliderazgo,aunque lo más importante es que mantenemos la metodología de probar-reflexionar-integrar que tan buenos resultados nos conlleva, y que es la espina dorsal de esta acción formativa.

La información más importante, como fechas y contenidos, las encontrareis en este documento: Abiertos Liderazgo 2018, o en el apartado de “trainings programados en abierto” de la misma web.

Feliz Navidad a tod@s

Si queréis ampliar información, no dudéis en contactar con nosotros,

Santi Montagut

Efecto Dunning-Kruger

Si, ya lo sé; seguro que te ha pasado alguna vez y no te has atrevido a reconocerlo. Quizás sí que te has atrevido.

Leemos un libro sobre un tema y ya nos pensamos que lo dominamos. Pero no sólo nos pasa a nosotros. Si observas un poco a tu alrededor está instalado por todas partes.

Ya te pasa de estudiante. El empollón sale del examen quejándose de lo mal que le ha ido y el que no ha estudiado se cree que lo ha “bordado”. Luego los resultados ponen a cada uno en su sitio. De adultos también. Por ejemplo cuando vamos a un curso. En todos los cursos de liderazgo que realizó siempre hay alguien (por no decir unos cuantos) que antes de empezar ya te confiesan lo mucho que dominan el tema. Y descubres que casi nunca es así.

¿Y en las redes sociales?¿ en internet ?  Para que te voy a contar. Hay expertos para todo. Y en algunos casos es cierto, pero en otros…   Recuerdo que al primer curso de coaching al que asistí como alumno, uno de los participantes, que empezaba como yo, a la semana siguiente ya  explicaba en conferencias y artículos lo que era el coaching como si fuera un experto. Y sólo llevaba 2 días.

Se conoce cómo el efecto o síndrome Dunning-Kruger . Según wikipedia:

 “Es un sesgo cognitivo, según el cual los individuos con escasa habilidad o conocimientos sufren de un sentimiento de superioridad ilusorio, considerándose más inteligentes que otras personas más preparadas, midiendo incorrectamente su habilidad por encima de lo real.

Por el contrario, los individuos altamente cualificados tienden a subestimar su competencia relativa, asumiendo erróneamente que las tareas que son fáciles para ellos también son fáciles para otros”

David Dunning y Justin Kruger concluyeron que: La sobrevaloración del incompetente nace de la mala interpretación de la capacidad de sí mismo. La infravaloración del competente nace de la mala interpretación de la capacidad de los demás.

Su hipótesis es que, en una habilidad típica que los humanos puedan poseer en mayor o menor grado:

  1. Los individuos incompetentes tienden a sobrestimar su propia habilidad.
  2. Los individuos incompetentes son incapaces de reconocer la habilidad de otros.

Eso sí, la buena noticia es que los individuos incompetentes pueden ser entrenados para mejorar sustancialmente su propio nivel de habilidad, y pueden reconocer y aceptar su falta de habilidades previa.

Bueno, pues está claro: modestia y realismo. Pasión por aprender y autoconocimiento para poder empezar a mejorar las propias habilidades.  Cómo dice Coleman en “El líder resonante crea más” y refiriéndose a las competencias de la inteligencia emocional que debemos dominar:”La conciencia de uno mismo consiste en la comprensión profunda de nuestras emociones, fortalezas, valores y motivaciones.”

                                                                        La verdadera sabiduría está en reconocer la propia ignorancia. (Sócrates)